Sicherlich haben Sie schon viel über Corona und Ihre Rechte gelesen. Überall gibt es Informationen, manche pauschal, andere ausführlicher.

Wir sehen aber auch, dass in vielen Foren und Kommentarspalten dennoch viele Fragen aufkommen und die Unsicherheit sehr groß ist. Und diese Unsicherheit ist leider auch berechtigt. Viele Probleme, die in dieser Sondersituation aufkommen, sind einfach vom Gesetz nicht abgedeckt. Es gibt keine Regelungen dazu. Noch dazu sind einige Hinweise auch nicht ganz richtig oder zumindest missverständlich formuliert.

Wir möchten Sie daher hier über Ihre Rechte und Möglichkeiten aufklären.

Der Artikel werden nach und nach ergänzt werden.

1. Entschädigung bei Quarantäne nach Infektionsschutzgesetz

Nach § 56 IfSG hat einen Entschädigungsanspruch, wer „auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet,…“

Dies bedeutet, das IfSG trifft leider in seinem Wortlaut nur in den Fällen zu, in denen der Betroffene selbst als Überträger einer Krankheit in Betracht kommt und deswegen nicht mehr arbeiten darf. Der typische Beispielsfall ist eine Salmonellen-Infektion bei einem Imbissinhaber.

Übertragen auf Corona bedeutet dies also: Wenn Sie als infizierte Person oder wegen des Verdachtes, mit Co-Vid-19 infiziert zu sein, unter Quarantäne gestellt werden und ihren Job nicht mehr ausüben können, besteht ein Entschädigungsanspruch. Die genaue Höhe ist dann zu prüfen, ggf. nachzuweisen und festzustellen. (Verdienstausfall, ggf. nicht gedeckte Betriebsausgaben und ggf. auch Mehraufwendungen).

Für Arbeitnehmer gilt, dass die Zahlungen zunächst für 6 Wochen über den Arbeitgeber erfolgen, der sich diese von den Behörden erstatten lassen kann. Nach Ablauf der 6 Wochen muss ein Entschädigungsantrag an die Behörden gerichtet werden.

Wenn Sie als Unternehmen oder einer Ihrer Mitarbeiter von einer solchen Maßnahme betroffen sind, unterstützen wir Sie gern bei der Antragstellung.

2. Entschädigung bei flächendeckenden Schließungen

Die ganz überwiegende Zahl der Schließungen während der Maßnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus sind jedoch allgemeine Maßnahmen, ohne Rücksicht darauf, ob eine Person überhaupt als Überträge in Betracht kommt. Ziel ist es nicht, die Ansteckung durch die Person zu vermeiden, sondern Begegnungsstätten zu schließen, so dass soziale Kontakte minimiert werden und das Virus auf diese Weise an der Verbreitung gehindert wird.

Diese Fälle sind leider vom Infektionsschutzgesetz NICHT abgedeckt.

Für Arbeitnehmer gibt es noch einige Schutzvorschriften und auch die Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld sollen sowohl Arbeitgeber entlasten als auch die Arbeitnehmer auffangen. Für Unternehmen selbst sind jedoch gesetzlich derzeit keine weiteren Ansprüche vorgesehen.

Die Regierung hat Hilfspakete in Aussicht gestellt, wie genau diese Hilfen dann aussehen werden, ist jedoch noch nicht absehbar.
Zudem sind die Problematiken bei einem Einzelhandelskette mit mehreren Hundert Mitarbeitern andere, als die eines selbstständigen Personal-Trainers oder einer familiengeführten Gaststätte.

Hier müssen individuelle Lösungen gefunden und einzelne Ansprüche geprüft werden, z.B. welche Forderungen bleiben trotz der Schließungen durchsetzbar? Welche Kosten können ggf. aufgrund der Schließungen vermieden werden? Da ein solcher Fall von flächendeckenden Schließungen von Unternehmen glücklicherweise nicht an der Tagesordnung ist und es keinen „Präzedenz-Fall“ gibt, gibt es entsprechend auch keine Urteile, auf die eine Argumentation gestützt werden könnte.

Derzeit können nur die Verträge geprüft werden und ggf. Gespräche mit Vermietern, Lieferanten etc. geführt werden, um gemeinsame Lösungen zu finden.

Hierbei unterstützen wir Sie gern.

3. Abschiebung trotzt Corona?

Immer mehr Länder wünschen sich eine bundeseinheitliche Lösung bezüglich der Frage der Durchführbarkeit der Abschiebung. Bisher gibt es diesbezüglich noch keine bundeseinheitliche Vorgehensweise. Obwohl Abschiebungsvorgänge in Anbetracht der Entwicklung der Corona-Pandemie ein hohes Risiko implizieren, sowohl für die abzuschiebenden Personen, als auch für alle an der Abschiebung beteiligten Begleitpersonen, werden Abschiebungen teilweise noch durchgeführt. Auch die mittlerweile vielfachen Einreisestopps verschiedener Länder haben noch kein grundsätzliches Abschiebehindernis bewirkt.

Nach Informationen von NDR und WDR wurden Anfang dieser Woche noch Abschiebungen durchgeführt. Ausschließlich Abschiebungen nach Italien (Abschiebungen nach Dublin- Regelung) werden derzeit bundeseinheitlich nicht durchgeführt, weil Italien derzeit keine Flüchtlinge zurücknimmt. Anderweitige Abschiebungen werden nach wie vor durchgeführt. Allerdings würde im Einzelfall geprüft, ob der Abschiebung etwaige Gründe entgegenstehen.

Zwar hat das Innenministerium in Brandenburg infolge der Ausbreitung der Corona Pandemie die für die kommenden Wochen geplanten Sammelabschiebungen nach Österreich, Schweden und Spanien abgesagt, dies gelte aber nicht für Abschiebungen in Drittstaaten. Diesbezüglich sei kein genereller Abschiebestopp gegeben.

Rheinland-Pfalz hingegen teilte mit, Personen zunächst erst einmal zu dulden, wenn es sich hierbei um gefährdete Personen handelt und diese – nach Einschätzung des Robert Koch Institutes – in Risikogebiete zurückgeführt werden sollen. Die Ausländerbehörde wurde am 6. März laut Integrationsministerium entsprechend angewiesen.

In Berlin hingegen wolle man weiterhin Abschiebungen nach Möglichkeit durchführen, auch wenn es angesichts der Belastung der hiesigen Kräfte der Bundespolizei – die entsprechende Rückführung begleiten müssten – zu Verzögerungen kommen wird.

Ob demnächst eine bundeseinheitliche Lösung vorgegeben wird, bleibt abzuwarten. Derzeit scheint es eine individuelle/uneinheitliche Entscheidung zu sein, ob die jeweilige Person von der jeweiligen Ausländerbehörde in das jeweilige Zielgebiet abgeschoben werden kann oder nicht. Sollten Sie in ihrer eigenen Sache die Abschiebemöglichkeit geklärt haben wollen, unterstützen wir Sie hierbei sehr gerne, indem wir mit der zuständigen Ausländerbehörde in Kontakt treten.

4. Das Umgangsrecht von Eltern und Kindern in Zeiten von Corona

Unsere bei www.anwalt.de veröffentlichten Artikel dazu finden Sie hier:

Teil 1: https://www.anwalt.de/rechtstipps/das-umgangsrecht-von-eltern-und-kindern-in-zeiten-von-corona_164479.html

Teil 2: https://www.anwalt.de/rechtstipps/das-umgangsrecht-von-eltern-und-kindern-in-zeiten-von-corona-teil_164600.html

Zudem unser Beitrag in der ZDF heute Mediathek: https://www.zdf.de/nachrichten/politik/coronavirus-scheidungskinder-eltern-umgangsrecht-100.html

5. Wirtschaftliche Einbußen wegen Corona-Maßnahmen

Darf mein Arbeitgeber mich kündigen? In wirtschaftlich schwierigen Zeiten fürchten Arbeitnehmer oft um ihren Job. Und die aktuelle Lage ist für fast alle Unternehmen, eine wirtschaftlich schwierige Lage.

Angeordnete Schließungen führen zu kompletten Umsatzverlusten, aber auch andere Unternehmen, die nicht von Schließungen betroffen sind, haben zum Teil erheblich eingeschränkte Umsätze.

Die entsprechenden Ängste der Arbeitnehmer, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren, sind daher in vielen Fällen durchaus berechtigt.

Folgendermaßen sieht die Rechtslage aus:

a. Minijobs
Gerade im Bereich Minijob fühlen Arbeitgeber sich oft sehr frei bei dem Umgang mit Ihren Mitarbeitern. Darum möchten wir vorab hierzu einen allgemeinen Hinweis geben: Rechtlich ist ein Minijob wie jedes andere Arbeitsverhältnis zu betrachten und zwar sowohl was die Kündigung als auch was die Gehaltsfortzahlung betrifft! Bitte seien Sie daher selbstbewusst genug, auf Gleichbehandlung mit anderen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zu bestehen.

b.  Kleinbetriebe
In Unternehmen mit regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeitern (wobei Teilzeitmitarbeiter auch nur anteilig zählen – die Berechnung kann etwas kompliziert sein) sind Arbeitnehmer grundsätzlich gar nicht vor Kündigungen geschützt. Der/die Arbeitgeber/in kann in diesen sogenannten Kleinbetrieben ohne Begründung kündigen und auch ohne Rücksicht darauf, wer im Betrieb am schützenswertesten ist. Allerdings ist dabei die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Kündigungsfrist bestimmt sich dabei entweder nach einem Tarifvertrag, sofern anwendbar, oder nach dem Gesetz – und in beiden Fällen ist in der Regel die Dauer der Betriebszugehörigkeit ausschlaggebend. Die Kündigungsfrist kann sehr unterschiedlich sein und schon gesetzlich zwischen 2 Wochen und mehreren Monaten betragen. Bei kurzen Kündigungsfristen ist es daher sogar denkbar, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, um die Zeit der Schließung zu überbrücken und für die Zeit danach eine Neuanstellung in Aussicht stell

c. Probezeit
Mitarbeiter/innen in Probezeit können – egal wie groß der Betrieb ist – ebenfalls ohne Begründung und ohne Berücksichtigung ihrer privaten Belange gekündigt werden. Die Frist beträgt gesetzlich 2 Wochen, Tarifverträge können hiervon nach unten abweichen.

d. Im Übrigen

Soweit in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und damit das Kündigungsschutzgesetz eingreift, sind Kündigungen nicht so einfach möglich.

e. Ein Sonderkündigungsrecht für solche Sonderfälle wie den derzeitigen hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.

Dies bedeutet, dass eine wirtschaftliche Schieflage allein nicht ausreicht, um Kündigungen zu begründen. Vielmehr muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin darlegen, dass durch die wirtschaftlich schwierige Lage weniger Jobs zur Verfügung stehen – und zwar nicht nur vorübergehend, sondern dass die Arbeit entsprechend umstrukturiert wurde, z.B. dass durch die Umstellung auf Online-Versand dauerhaft die Anzahl der Verkäufer/innen vor Ort gesenkt wurde, dass eine Filiale oder ein Betriebsteil dauerhaft geschlossen wird oder dass durch die Automatisierung von Abläufen in der Buchhaltung Jobs wegfallen.
Eine vorübergehende Einstellung des Betriebes ohne langfristige Auswirkungen genügt nicht, um eine Kündigung zu begründen.
Zudem muss eine sog. Sozialauswahl getroffen werden, wenn mehrere Arbeitnehmer die gleiche Tätigkeit verrichten und ein Teil dieser Arbeitnehmer gekündigt werden soll.
Hier muss die Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer geprüft werden. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltspflichten sind die drei wichtigsten Punkte, die hier zu berücksichtigen sind.

In größeren Unternehmen können Kündigungen also nicht „einfach so erfolgen“. Sofern vorhanden ist auch der Betriebsrat anzuhören und natürlich wären alle weiteren formellen Anforderungen bei einer Kündigung zu berücksichtigen.

f. Befristete Verträge
Befristete Verträge gelten grundsätzlich für die Zeit der Befristung. Ob eine Kündigung möglich ist, hängt davon ab, ob das Recht zur ordentlichen Kündigung im Vertrag aufrecht erhalten bleibt. Hier hilft nur ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag.
In diesem Fall gelten die oben dargestellten Grundsätze.

g. Lösungen suchen!
Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitgeber das unternehmerische Risiko tragen. Allerdings ist den meisten Arbeitnehmern bewusst, dass sie davon wenig haben, wenn der Betrieb in Insolvenz fällt.
Diese Gefahr besteht derzeit aufgrund der plötzlichen, nicht planbaren Maßnahmen und in Betrieben, die gerade Totalausfälle erleben, durchaus. Denn die Kosten, nicht nur die für die Mitarbeiter, sondern auch Mieten, Energieversorgung, bereits eingeleitete Werbemaßnahmen, ggf. zu bedienende Kredite, erteilte Aufträge etc. fallen größtenteils weiterhin an.

Wir empfehlen daher, dass Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen sich insoweit vertrauensvoll um eine Lösung bemühen, die beide Interessen im Auge behält.  Die Bundesregierung hat bereits die Regelungen für Kurzarbeit gelockert, so dass dies für einige Unternehmen sicherlich eine sinnvolle Lösung sein kann. Hierzu werden wir in Kürze einen weiteren Artikel einstellen.

Wenn Kurzarbeit nicht in Betracht kommt, können ggf. vertragliche Vereinbarungen, auch wenn sie für die Arbeitnehmer mit Einschnitten verbunden sind, ein Weg sein, um sonst notwendige Kündigungen zu vermeiden.

Wenn Ihr Arbeitgeber/ihre Arbeitgeberin nunmehr die Kündigung ausspricht oder andere Maßnahmen ankündigt, beraten wir Sie gern und prüfen Ihre Rechte.

Natürlich beraten wir Sie auch gern, wenn Sie als Arbeitgeber/in nach Lösungen in der aktuellen Situation suchen.

6. Corona und mögliche Strafbarkeiten!

Machen Sie sich strafbar, wenn Sie jemanden infizieren? Hierzu ein kleiner Überblick:

Als Vergleich bietet sich hier die strafrechtliche Bewertung der vorsätzlichen HIV-Infizierung an. 1987 führte das bayrische Justizministerium in diesem Zusammenhang aus, dass in krassen Fällen sogar der Vorwurf des Mordes in Betracht käme. Die damit verbundene Aufruhr verhallte allerdings, weil sich diese Rechtsfrage (ist vorsätzliche Infizierung Mord?) im Zuge der medizinischen Weiterentwicklung, durch welche HIV-Infektionen nicht zwingend tödlich endeten, nicht mehr stellte.

Trotzt alledem ist die Situation der Infizierung mit HIV mit der Situation der Infizierung mit Corona durchaus vergleichbar, sodass sich auch diesbezüglich die Frage der Strafbarkeit stellt. Dieses Thema erfährt insofern Brisanz, als dass es noch keinen wirksamen Impfstoff gegen Corona gibt, die Folgen einer Ansteckung also durchaus schwer verlaufen und die Gesundheit erheblich tangiert werden kann.

Grundsätzlich gilt: Wird eine gesunde Person, also eine Person, die noch nicht Träger des Virus ist, von einer anderen bereits daran erkrankten Person angesteckt, verwirklicht die andere – die den Virus weitergebende Person – den objektiven Tatbestand der Körperverletzung gemäß § 223 StGB. Die Körperverletzung setzt nämlich entweder eine Gesundheitsschädigung (die allein mit der Ansteckung vorliegen dürfte) oder eine Misshandlung (Beeinträchtigung des körperlichen Wohlbefindens durch Beschwerden) voraus. Eine der beiden Tatbestandsalternativen ist bei einer Ansteckung immer erfüllt, wenn nicht sogar beide gleichzeitig.

Weitere Voraussetzung für die Strafbarkeit ist der Nachweis der Kausalität. D.h. es müsste erwiesen sein, dass die ursprünglich erkrankte Person tatsächlich der Grund für die Ansteckung der neu infizierten Person ist. Wenn dieser Kausalitätsnachweis geführt werden kann, stellt sich die Frage nach dem Vorsatz. Hierbei wird geprüft, ob der die Körperverletzung begehende Part die Infizierung des anderen Parts beabsichtigt hat oder ob ihm die Möglichkeit der Infizierung schlichtweg egal war. Beides ist strafbar. Denn auch die „ist-mit-egal-Haltung“ impliziert einen bedingten Vorsatz, weil man die Ansteckung des anderen billigend in Kauf nimmt.

Auch, wenn einem selbst nicht bewusst ist, dass man Träger dieses Virus ist und damit eine mögliche Ansteckung Dritter verursachen kann, würde man sich im Falle der Ansteckung ggf. strafbar machen. Denn auch dieses „unvorsätzliche“ Agieren verwirklicht den Tatbestand der fahrlässigen Körperverletzung.

Wer also für sich selbst nicht zu 100% ausschließen kann, erkrankt zu sein, kann sich strafbar machen, wenn er nicht kleinlichst darauf achtet, andere nicht infizieren zu können. Insofern ist Abstand zu anderen halten und auf eigene routinierte körperliche Kontaktsituationen zu achten und jegliche Gefahrenquellen minimieren.

7. Elternunterhalt , Ehegattenunterhalt, Betreuungsunterhalt und Kindesunterhalt zu Zeiten von Corona

Weitere Rechtstipps zum Thema Unterhalt und Corona haben wir in zwei Teilen unter diesen Links veröffentlicht;

Eltern und Ehegattenunterhalt: https://www.anwalt.de/rechtstipps/corona-und-der-unterhalt-fuer-eltern-ehegatten-und-kinder-teil-eltern-und-ehegattenunterhalt_164636.html

Betreuungs- und Kindesunterhalt: https://www.anwalt.de/rechtstipps/corona-und-der-unterhalt-fuer-eltern-ehegatten-und-kinder-teil-betreuungs-und-kindesunterhalt_164637.html

8. Gewaltschutz und Corona

Zum brisanten Thema Corona, Ausgangssperre und Gewaltsschutz haben wir hier unsere rechtlichen Auffassungen und Hinweise zusammengetragen: https://www.anwalt.de/rechtstipps/haeusliche-gewalt-und-ausgangssperren-corona-und-gewaltschutz-sowie-wohnungszuweisungsverfahren_165256.html

9. Aufenthaltsrecht und Sozialleistungen während der Corona-Pandemie

Unseren Beitrag zum Thema Aufenthaltsrecht und Sozialleistungen während Corona finden Sie hier: https://www.anwalt.de/rechtstipps/aufenthaltsrecht-und-sozialleistungen-waehrend-der-corona-pandemie_165794.html